随着人们对性别平等的讨论越来越多，论证、反思也更加深入。很多人都在观念上认同了性别平等，但是，难免发出这样的疑问：性别平等很好，但是，我必须行动吗？
2018年是亚洲年，麦肯锡全球研究院发布了《亚太地区性别平等之路》(The Power of Partiy：Advancing Women's Equality in Asia Pacific)的报告，报告分析不同地区性别平等问题背后的特点和原因；同时，报告也希望向更多企业和个人解释，性别平等，为什么值得你来参与。
"随时待命"的绩效模式
女性在职场更容易遭遇玻璃天花板，但是大部分人对阻碍女性成为领导者的原因却并不十分清晰。
据麦肯锡调查发现，女性在领导职位中的任职比率相对较低，全球均是如此。平均而言，亚太地区女性在董事会中的任职比率从2011年的6%上升到了2016年的13%，但是对比全球平均水平（28%）依然偏低。
中国女性职场地位：亚太领先 世界落后
麦肯锡对女性及其所在的公司进行了调查，企业高管认为女性离开职场的首要原因（45%）是"任何时间、任何地点(any time， anywhere)"的绩效模式。也就是说，如果你想在公司里取得成功，想成为高级管理者，就必须随时随地待命工作。这对于在现实中承担了更多育儿责任和家庭照料工作的女性来说是不公平的。
在华强森看来，采用灵活人事模式是企业充分发挥女性员工工作潜能的有效方法。公司可以为有需要的女性员工创造不同的选择和道路，便于她们参与到各种灵活的项目中去，这样既有利于女性发挥职场影响力，也有利于企业收益。
企业"性别平等"的投资困境
女性主义代言人越来越多，但是能够落实性别平等的企业却仍然不多，这就是所谓的"公地悲剧（Tragedy of the commons）"。也就是说，某件事虽然对社会来说是好事，但我非要去做吗？
企业会认为，当我需要花费一些原本不必花费的资金时，我会因此而陷入一些劣势。所以，投资意愿的问题，是企业落实推动性别平等政策最根本的挑战所在。
从这个角度来看，我们必须证明推动性别平等的预算对企业来说是一笔可以在业绩上带来较高回报的投资。
麦肯锡调查证据显示，性别多元化与公司绩效具有相关性。
麦肯锡在2018年1月的报告《撬动多元化的潜力（Delivering through diversity）》中指出，从高管团队的性别多元化水平来看，处于最高四分位的企业取得更高利润率的概率将提升21%，而实现优异的价值创造的概率会提升27%。在盈利和多元化方面表现最佳的公司，业务部门（通常创造收入）的女高管比行政部门的女高管要多。
女性的"无偿照料"难题
虽然依据现实，麦肯锡鼓励企业改变"随时待命"的绩效模式，解决职场女性难以平衡家庭和工作的两难困境，但实际上，平衡家庭与事业的难题让女性独自承担本身也是不平等的。
在传统家庭观念的影响下，大部分家务活和育儿工作都是由女性来承担的，而这些家务活虽然占据了女性很多的时间和精力，家庭和社会却并没有给这些工作定价的习惯，家务事也就变成了"无偿照料"。
那职场女性可以选择不做吗？在亚洲文化的影响下，目前很难。男性不带孩子，社会不会有强烈的反感，但是如果母亲因为全身心投入工作而不带孩子，家庭和社会都会责怪她不是一名好妈妈。
如果不花钱就可以得到某个东西，人们往往就会浪费。所以，女性无偿从事照料工作也就成为了经济和社会面临的核心挑战。
麦肯锡调查也发现，如果将亚太地区女性的无偿照护工作纳入国内生产总值的衡量范围，将使亚太地区的GDP总额增加3.8万亿美元，约相当于该地区国内生产总值的15%。
中国女性职场地位：亚太领先 世界落后
另一方面，传统观念通常认为，一旦女性参加工作，孩子就会受委屈，但事实恰恰相反。
支持女性参与劳动可以帮助她们提高收入，进而帮助她们及其家庭改善生活。在女性拥有更多工作机会的社会里，孩子的状况反而更好。
在这个基础上，华强森建议，女性的"无偿照料"问题，还是应该用投资问题来解决：
首先，我们应该为无偿照料工作定价。这样人们再用起来才会更加仔细，既可以为照料家庭的工作赋予更多价值，也可以为承担这项工作的人提供奖励。
其次，通过投资来为人们提供更多选择。比如，通过科技投资，人们可以选择把医疗引入家庭，在家中照顾老人，而不是必须把老人送进医院；企业也可以增加育儿设施，让女性可以选择带着孩子上班，而不是被要求必须长期修产假。
我们其实并不能为每一个个体判断哪种模式最好，但是，我们可以和不同国家、地区学习，创造更多选择机会。
推动性别平等，不仅是社会问题，文化问题，也是经济问题。所以，要解决职场性别歧视，不仅要求我们在两性观念上与时俱进，经济和投资也是关键性问题。
网易女人×麦肯锡全球研究院院长华强森：
网易女人：中国跟亚洲其他地方和西方国家/地区之间有什么相似性和差异性？
华强森：我们 2018 年发布了《亚太地区性别平等之路》(The Power of Partiy：Advancing Women's Equality in Asia Pacific)。我们针对一个国家/地区在促进性别均等方面取得的成效制定了很多指标，在多数方面，中国都接近平均水平，有时甚至能超过平均水平。
对中国来说，如果想要学会如何通过投资获得最佳效果，并培训和培养整整一代的女性，那就应该集中精力思考如何培养和留住这些女性，尤其是当她们在组织中的职位越来越高时。
网易女人： 有关性别平等的研究很多，但能做到性别平等的公司并不多。你认为是什么原因？
华强森：首先，我认为性别平等是一个"公地悲剧（Tragedy of the commons）"问题。也就是说，这虽然对社会来说是件好事，但我非要去做吗？个人和企业都认为需要花费一些本来不必花费的资金，并认为自己会因此而陷入劣势。
所以，我认为，这种投资意愿的问题是最根本的挑战所在。从这个角度来看，我认为我们必须首先证明这是一笔能在业绩上带来较高的回报的投资。调查证明，提高多样性就可以提高股东回报，降低社会成本。传统观念通常认为，一旦女性参加工作，孩子就会受委屈，但事实恰恰相反。在那些女性拥有更多工作机会的社会里，孩子的状况反而更好。
网易女人：你对中国女性无偿从事照料工作有何看法？
华强森：无偿照料显然也是工作，只是没有薪水而已。如果可以不花钱得到某个东西，我们往往就会浪费。我认为这是经济和社会面临的核心挑战。我认为解决这个问题的方法之一就是为无偿照料工作定价。但无论如何，我还是认为我们应该通过投资来降低这种需求，从而让人们可以选择是否参与其中。
不同的国家都采取了不同的模式。所以我们并不知道哪种模式最好，但我们的确认为，不同的国家/地区和社会之间应该相互学习。
网易女人：阻碍女性成为领导者的瓶颈产生的根源是什么？
华强森：根据我们对女性及其所在的公司进行的调查，人们离开职场的首要原因就是我们所说的"任何时间、任何地点(any time， anywhere)"的绩效模式。也就是说，如果你想在公司里取得成功，如果你想成为高级管理者，就必须随时随地待命工作。从报告上看，这是第一大原因。除此之外，缺乏榜样、困难缠身、家庭双重负担以及其他因素，也都导致她们无法实现真正的平衡。我觉得这就是我们了解的关于挑战的最明确表述。
无论这是不是事实，我们都应该承认这的确是个问题。也就是说，导致你必须随时随地待命的底层因素的确是个问题，这可能会引发一些争论。我们应该找到一些方式，让企业有机会利用人才，为其提供多样化的职业路径和职业机会来实现进步。
网易女人：如何让男性成为职场性别平等的促进者？
华强森：最好的办法之一，就是让他们想想自己的女儿，或者自己的母亲，这样就能让人们明白，这其实是个关乎个人利益的问题，关乎世界半数人口的机会和命运。所以，我认为，对多数含有政治意味的事情而言，想要真正起到效果，就应该把它变成关乎个人利益的事情。除此之外，我认为这还是一个经济机遇。
举例来说，当我们观察中国的科技公司时，我看到了一个信号：女性在高级管理团队、在创业者中的比例通常要高得多。我认为这反映了一个现实，那就是人们认为女性可以成为创业者，可以成为风险投资家。但在硅谷，最新数据表明大约只有 2% 的创业公司是女性创办的，比中国少了一个数量级。所以，我认为，这表明这里的环境相对开放，至少表明新兴行业和高增长行业对女性的领导角色较为开放。
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核心提示：对推动性别平等而言，想要真正起到效果，就应该把它变成关乎个人利益的事情。 随着人们对性别平等的讨论越来越多，论证、反思也更加深入。很多人都在观念上认同了性别平等，但是，难免发出这样的疑问：性别平等很好，但是，我必须行动吗？2018年是亚洲年，麦肯锡全球研究院发布了《亚太地区性别平等之路》(ThePowerofPartiy：AdvancingWomen'sEqualityinAsiaPac
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